Mi e-Oasis

Hace no demasiado tiempo vivimos una época que, en general, se caracterizaba por una formación de corte generalista, y unas necesidades empresariales también de corte generalista. Los conocimientos necesarios eran uniformes y las opciones tecnológicas para implementar una determinada solución se contaban con los dedos de una mano. Esto hacía natural que una empresa publicara sus necesidades en forma de oferta de trabajo y que una cohorte de candidatos enviara su curriculum, y todos se consideraban válidos: físicos, matemáticos, ingenieros, biólogos,… En general lo que se buscaba era que el candidato supiera afrontar los problemas con una visión “de sistemas”. Si te llegaba un curriculum de un geólogo que había hecho una tesina programando en C, lo considerabas de hecho un candidato más que válido para tu departamento de desarrollo si lo veías “con interés” (y en mi opinión hoy día también sería un candidato válido siempre que no haya sido víctima de la LOGSE). Es decir, y a ésto quería llegar, los candidatos a un puesto de trabajo eran commodities para las empresas que lo ofertaban, puesto que bien surtidas de candidatos de carreras, en general, de ciencias, solían optar por el más barato de una preselección más o menos grosera.

Hoy día la situación es muy distinta. La formación está mucho más especializada, las necesidades de mercado evolucionan mucho más rápidamente, el tiempo de salida al mercado de una aplicación ha disminuido notablemente, y las posibilidades tecnológicas para implementar un producto se han multiplicado enormemente. Antes lo difícil era encontrar un “arquitecto”. Hoy eso no es problema, lo que cuesta es encontrar un especialista en la tecnología de moda. Para cuando encuentras un especialista en PHP/Apache/MySQL, resulta que te cae un marrón que HAY que implementar en python/Zope. No es que haya grandes diferencias, pero el tiempo de adaptación del implementador si tiene que familiarizarse con otra opción de desarrollo puede que comprometa los plazos previstos.
Esto, al final hace reflexionar a las empresas que llegan a la conclusión lógica. Vamos a invertir en plantilla de corte generalista (de arquitectos para arriba) y vamos a contratar a especialistas “por obra y servicio” para aquellas soluciones que no se vayan a desarrollar en el core del know-how de la empresa. Y es en este momento en el que una aparente simple solución de contratación te hace darte cuenta de que ningún modelo tradicional de rrhh es válido: hay menos especialistas que ofertas y no tienes recursos propios para implementar las soluciones. La tortilla se ha dado la vuelta y ahora son las empresas, aunque en realidad debería decir que ahora son los proyectos (puesto que ya vivimos competencia entre grupos de trabajo dentro de un departamento para hacerse con hombres-mes de los especialistas de moda) una forma de commodity para los especialistas, que en general, se decantarán por la oferta más ventajosa. Ni siquiera está el cebo del “proyecto interesante” puesto que, desengañémonos, proyectos novedosos con los que motivar a los geeky-techies, no hay demasiados. Ahora lo realmente útil es que los especialistas sean los que realicen demandas de empleo y las empresas los proyectos los que envíen su curriculum a los candidatos. Es una cuestión de pura economía: la minoría es la que debe recibir las ofertas de la mayoría. Ahora son los proyectos los que deben buscar activamente a los especialistas (guiño a Enrique y recomendación para una secuela de su libro).

La forma tradicional de contratación no funciona. En general, la mayoría de las empresas de selección no pueden materialmente seguir la evolución de las tecnologías como para valorar adecuadamente a los potenciales candidatos, en general deja de ser efectivo contratarlas (en realidad el concepto de ETT sería más efectivo, pero tendría que evolucionar y pasar del modelo de “venta de carne al peso” a “venta de carne de primera”, pues el cliente al que deben tener contento es al profesional no a la empresa). Tampoco vale un departamento de recursos humanos tradicional, más o menos por los mismos motivos. Un anuncio no es un cebo suficientemente goloso.

En mi opinión lo primero que hay que hacer es reorganizar los departamentos de recursos humanos. Para empezar creo que hay que pasar de un perfil de “seleccionador pasivo” a un perfil de “cazatalentos proactivo” y, en general, creo que hay que ser conscientes de la importancia de una adecuada planificación de los recursos. A partir de ahora debemos atacar el problema de la logística espacio-temporal de los recursos humanos en el contexto del plan estratégico de la empresa.

1. Planificación del talento necesario a corto, medio y largo plazo. En concordancia con la estrategia definida deben derivarse previsiones macroscópicas en cuanto a las necesidades en cuanto a perfiles de recursos humanos.
2. En base a la anterior planificación se pueden establecer que profesionales deben estar en plantilla, que además responderán a un perfil más generalista y más orientado hacia el universo de la actividad empresarial y de las soluciones arquitectónicas.
3. Derivada de dicha planificación, cada área de negocio/proyecto establecerá unas necesidades más concretas, y en general más dinámicas y más cercanas de la implementación final de un producto, o sea, de una, de entre muchas posibilidades de implementación. En este caso es más eficaz y eficiente que se ocupe de la captación y selección previa los jefes de proyecto y los responsables de soluciones tecnológicas/áreas de negocio, que tendrán que asumir esa responsabilidad como parte de sus funciones. Será su responsabilidad tomar la iniciativa que, a posteriori, formalizará el departamento de rrhh de contactar con recursos válidos para esas soluciones que implementarán empresas o profesionales externos.
4. Será imprescindible contar con una adecuada red de contactos que tenga una alta penetración en los centros de formación afines y en sus suministradores y clientes.

Efectivamente se ha dado la vuelta a la tortilla y cuestiones generales como el descenso de la natalidad y las actuales edades de jubilación, o cuestiones particulares como el desastre de la política educativa, o el de la política de conciliación entre la vida personal y la profesional, no van a modificar lo que en mi opinión parece ser la tendencia dominante.

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