Un director de proyectos, JEFE1, necesitaba personal con conocimientos sólidos de programación orientada a objeto para un desarrollo crítico en C++ sobre UNIX. Necesitaba que este programador tuviera experiencia con templates y con los patrones de diseño más comunes, así como experiencia en comunicaciones en entorno UNIX (pthreads, marshalling, CORBA, etc.). Aunque le hubiera gustado ser más exigente con el perfil del candidato realmente se hubiera conformado con alguien con buena formación en OOP, capacidad de abstracción y capaz de asimilar las carencias que pudiera tener en un plan de formación al que se le sometería, el nivel real de los candidatos que respondían a la oferta de trabajo no pudo menos que intranquilizarle:
- Cuando preguntó a uno de los candidatos qué tipo de proyectos había realizado en C++ (se atribuía grado de experto), respondió que las prácticas de la carrera, que resultaron ser tres y ninguna pasaba de 1000 líneas.
- Cuando preguntó a otro de los candidatos si tenía experiencia con patrones, pareció desconcertado, pero finalmente se le iluminó la cara y comenzó a comentarle su reciente experiencia preparándose y aprobando el PER.
- Otro candidato le dijo que aunque en el curriculum ponía que tenía experiencia en C++, en realidad sólo conocía C#, pero que él no creía que le llevara más de un par de semanas ponerse al día.
- Otro candidato, que tras terminar su carrera atesoraba dos experiencias laborales de 3 meses cada una de ellas, pero ya afirmaba que en esos 3 meses ya sabía mucho más que ingenieros que llevaban más de 5 años en los proyectos en los que él colaboraba.
Por temas de reestructuración interna de su empresa, se enteró de que en otro departamento tras finalizar un proyecto, iban a quedar recursos disponibles. Entre los perfiles había un analista experto con experiencia contrastada en C++ y aplicaciones de comunicación. Comprobó sus referencias en empresas anteriores y todas eran fantásticas, así que solicitó una reunión con el director de su departamento para evaluar la posibilidad de quedarse con esta persona.
El director organizó una reunión con JEFE2, el actual jefe del candidato potencial y se produjo esta conversación:
JEFE2: Este empleado es conflictivo, casi siempre discute mis argumentos y propone otras formas de resolver los problemas. En vez de obedecerme directamente, me obligaba a explicarle todos mis motivos, y aún así me los seguía discutiendo.
JEFE1: Vaya, qué pena, el caso es que tenía buenas referencias suyas de sus jefes en otros trabajos y pensé que por fin tenía a alguien con la cualificación adecuada. ¿Sus propuestas había por dónde cogerlas o no?.
JEFE2: No es que fueran malas ideas del todo, pero desde luego no era como yo quería hacer las cosas. Al final le tenía que ordenarle que lo hiciera como yo quería y, eso sí, entonces sí que lo hacía, y lo hacía bien y a tiempo, pero a desgana. Además en un proyecto surgió la necesidad de viajar y esta persona se negó. No se qué tipo de problema tendría, pero nos dejó colgados.
JEFE1: Hombre, de todas formas a mí me gustaría ver cómo funciona durante el periodo de prueba, el hecho es que no tenemos a nadie capacitado libre y las empresas de selección no nos envían candidatos adecuados. Creo que no perdemos nada por intentarlo, además al ser un experto puede realizar una buena función formando a los que todavía están aprendiendo. Como además no va a estar en proyectos de primera línea, sino a cargo de las bibliotecas que usan los demás programadores, no tendría que viajar, si eso para él es un problema.
DIRECTOR: No, ese candidato no nos vale. Yo tampoco tengo buenas referencias de él. Bueno, no personalmente, a mí me lo comentó… ¿no fuiste tú? (refiriéndose a JEFE2)
JEFE2: Sí.
DIRECTOR: Pues entonces lo dicho, vamos a dejarlo correr. Mantendremos abierto el proceso de selección a ver si conseguimos a alguien adecuado.
La verdad es que ésto demuestra de qué forma se puede acabar con la reputación de alguien, al menos en una empresa. No se si realmente era conflictivo o no en base a la información aportada, a no ser que la proactividad y la sinceridad profesional (estuviera o no equivocada el trabajador en sus opiniones) sean causa de conflicto. Ninguno de los comentarios parecía algo más que un juicio de valor, y a no ser que sucediera algo de lo que no se hiciera partícipe a JEFE1, resulta chocante tanta reticencia. JEFE1 pudo constatar que finalmente este analista se fue a otra empresa, donde al poco tiempo fue ascendido a jefe de equipo y más o menos un año después se le volvió a ascender, ejerciendo desde entonces como director de proyecto.
La empresa de la anécdota, a día de hoy, sigue sin ningún programador para cubrir la necesidad, por lo que tienen que recurrir a expertos externos cuando necesitan abordar algún cambio de importancia.
5 comentarios de momento ↓
1 Angel M. // 2007-07-19 a las 12:31
Bueno, yo me se de un Jefe de Proyecto (JdP) que mantuvo una pugna personal con el Director General (DG) de la empresa porque “discutía sus no-argumentos” y no estaba dispuesto a hacer todo el trabajo y que se lo apuntase el enchufadillo de turno… Y al final el DG tuvo que echar al enchufadillo, subirle el sueldo al JdP e incluso firmarle un bonus, pero desde luego la fama de “conflictivo” ya no abandonó nunca al JdP…
Me lo paso pipa con tus autopsias profesionales. Por favor, que no pare… :-)
2 Trabajo en equipo y Equipo de trabajo. // 2007-07-30 a las 10:14
[...] En tiempo: De nada sirve comunicar una circunstancia cuando no tenemos tiempo de reacción. Más de una vez he escuchado en reuniones de análisis de problemas frases tipo “No, si ésto ya lo veía venir yo, pero como parecía que lo teníais claro…“. ¡Pues que bien!, y luego dormirás tranquilo y todo. La mitad de las veces cuando pregunto por qué, no recibo respuestas, y esto es grave, pues los juicios de valor no sirven para mucho, y desde luego rara vez para algo constructivo, pero cuando se me llevan los demonios es cuando, además, te dan una explicación razonada de por qué no se debía haber obrado de una manera, sino de otra y tienen razón. ¿Y por qué no lo has dicho antes? Esta situación, cuando se produce es, sencillamente, frustrante. O esa persona es un trepa esperando el batacazo de alguien para que corra el aire en el escalafón, o esconde una situación en la que esa persona no está lo bastante motivada e involucrada en el proyecto, muchas veces, porque antes se ha llevado más de un batacazo, y tengo un ejemplo en mi anecdotario. [...]
3 Gestión de equipos de alto rendimiento. // 2007-10-25 a las 15:34
[...] En tiempo: De nada sirve comunicar una circunstancia cuando no se dispone de tiempo de reacción para considerarla. Más de una vez he escuchado en reuniones de análisis de problemas frases tipo “No, si ésto ya lo veía venir yo, pero como parecía que lo teníais claro…“. ¡Pues que bien!, y luego esa persona dormirá tranquila y todo. La mitad de las veces que una persona emite una frase de ese estilo me he encontrado con que cuando pregunto por qué, no recibo respuestas objetivas, sino sólo juicios de valor, y esto es grave, pues los juicios de valor no sirven para mucho, y desde luego rara vez sirven para algo constructivo. Pero cuando realmente se me llevan los demonios es cuando, además, te dan una explicación razonada de por qué no se debía haber obrado de una manera, sino de otra y tienen razón. ¿Y por qué no lo has dicho antes? Esta situación, cuando se produce es, sencillamente, frustrante. O esa persona es un trepa esperando el batacazo de alguien para que corra el aire en el escalafón, o esconde una situación en la que esa persona no está lo bastante motivada e involucrada en el proyecto, muchas veces, porque antes se ha llevado más de un batacazo, y tengo un ejemplo en mi anecdotario. [...]
4 Ernesto // 2007-12-5 a las 12:47
Hay momentos para todo, yo tuve a una chica junior asi a mi cargo, ya habia yo definido la arquitectura y modo de trabajo, pero siempre salia con inventarse alguna manera diferente para hacer las cosas, alguna util pero la mayoria que sabia que podrian significar retraso, tan asi que una vez tuve que decirle “en esta ocasion no podemos discutir, se tiene que hacer como estoy diciendo”, lo hizo y a tiempo. Osea, esta bien que alguien a tu cargo pero que sabe te de alternativas, pero cuando alguien no sabe y aun asi quiere seguir su propia agenda… malo malo.,
5 José María // 2007-12-5 a las 22:22
Ernesto,
en este caso las discusiones eran en tiempo de definición de la arquitectura de la aplicación y el empleado siempre acataba la orden final, sencillamente prevenía al JP de los problemas que veía. Como bien dices lo que habría que cortar de raíz, como JP, es que alguien a tu cargo se saltara tus instrucciones, pero los comentarios críticos, equivocados o no, me preocupan menos que la aceptación ciega de mis instrucciones, sinceramente. Se aprende de los demás, se aprende a expresar lo que uno desea hacer y se disfruta, en general, si la discusión es constructiva y sana, del reto intelectual.
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